季度绩效少一半，缘起秘书怒争执

D企绩效的划定标准是将一年分为四个季度，其中一个季度包含三个月，前两个月只要请假天数不多于七天或者无重大违规惩罚都一直维持固定值，而第三个月则是包含两部分，一是给到额外的奖励绩效，一般是根据参与的项目评比结果和参与程度给定既定的绩效额度：二是原本的固定绩效则存在变动，根据员工所在组内的工作表现给到。

也就是说季度的固定值可能多可能少，给到的比前两个月固定值多，说明组内有人的工作表现较差而对应的绩效被分到了；如果给到的绩效少于前两个月的固定值，则说明自已的绩效被分给了别人。

最终第三个月的工资总和就是基本工资乘以一加浮动绩效和奖励绩效之和。

尽管绩效制度是统一的，但不同事业部，不同组别的内部绩效考核则是千奇百怪。一般来说，老员工的绩效稍高，校招生的绩效都很低，其中人情关系和利益得失自然人人都懂。但也有事业部稍显公平，给予校招生较为公平的绩效考核，而不是倚老卖老，人情主导。这都要看运气了。

子文组内转出去其他部门的同事都反馈绩效给到的更多，且也给到了加薪机会。可想而知，对于部分部门而言，加薪或绩效多少都取决于组内科长和部门领导的决定。如果所在的部门领导奉行“加班至上”或“加班反映工作饱和和成绩”，那部门内的内卷风气自然更加浓厚。对于那些不加班，以工作结果为导向的员工而言可谓深陷地狱一般，毕竟在D企一辈子的职业发展一眼望到头。

即使子文组内的科长绞尽脑汁，制定了自以为很公平的绩效考核方式，但子文认识的几个同事私下还是在吐槽，说是表面很公平最后还不是校招生来做“待改进”备选。老人互相给面子，留情怀，口里说着公平，最后倒霉的还是校招生，可谓是佛口蛇心无疑。

上次和秘书因为校招生培训项目起冲突后，子文就非常关注这个季度的绩效，特别是奖励绩效。子文一直认为校招生培训项目是划分到奖励绩效里，毕竟非本职工作，但当季度绩效出了，子文果然两眼一黑，怒从胆边生。

当天，班搭子告诉子文季度绩效出了，可以在企业微信的员工自助看了。若是换做其他季度，子文是看都不会看的，因为每个季度的奖励绩效普遍都不高，浮动绩效也并不突出，但扣的也不多，所以最终发的工资也都差不多。可这次季度绩效不一样，子文预感肯定有猫腻，毕竟惹上了秘书。

子文先深呼吸一口气，然后输入查询密码，奖励绩效还可以，子文很是诧异。子文仔细看了一下，原来是此前一直负责的项目给了比较高的绩效？既然是项目组给的，那就是脱离部门和组内人情关系，自然相对公平。当子文疑惑秘书竟然没搞鬼时，子文看到了自已的浮动绩效。

小样，在这里藏着呢！子文猛的发现自已的浮动绩效相对前两个月的固定绩效值少了整整一半，最终合计差不多少了几千块钱。

子文心里明白，这指定和秘书脱不了关系。浮动绩效涵盖自已在组内的工作，也就是本职工作的表现。按理说子文组内工作按部就班，按照该季度的工作闭环情况和交付物而言也不至于扣一半绩效。

子文越想越迷惑，思考片刻，当即给科长发了信息，询问自已该季度的绩效是如何划定的？为何硬生生扣了一半，毕竟事关工资。

“你的季度绩效，我只能打0.21的额度，我给了你0.15，这是根据工作合约书和最终产出和交付物清单，然后组内按照361划分的。”科长回复道。

科长所谓的361指的是组内员工根据季度内产出和交付物排名打分，划分为30%的高绩效、60%的中绩效和10%的低绩效，对应将组内员工进行划分，并给到对应的绩效。这个考核方式公平与否暂且不论，因为标准也是主观性极强，但自子文入职以来就一直贯彻，所以子文并不打算深究。

科长所说的“只打0.21的额度”让子文很是不解，明明每个月的固定绩效额度是0.36，即使是到了季度末也应该是围绕0.36额度上下浮动，怎么突然变成了0.21呢？没人和子文说过，既然有了变动，那也应该事先告知啊？

“0.21？不应该是0.36吗？怎么少了0.15？新的绩效划分制度？”子文追问道。

“0.15那部分是秘书给你打的，是绩效出现什么问题了吗？”科长关切道。

“是有问题，我的绩效被扣了一半多，你扣了我0.6，我理解是有对应的绩效考核方案在，可秘书为什么